Capitulo 6: Comportamiento organizacional / Conceptos básicos de motivación

Las teorías que estudiamos en este capítulo abordan diversas variables de los resultados. Algunas se dirigen a explicar la rotación en tanto que otras subrayan la productividad, las teorías también difieren en su fuerza de pronóstico. En esta sección vamos a repasar las teorías de la motivación mas establecidas para determinar su relevancia al explicar nuestras variables dependientes y evaluar la capacidad de predicción de cada una.

Teorías de necesidades: presentamos cuatro teorías que se centran en las necesidades la jerarquía Maslow, la de los dos factores, la de ERC y la de Mc Clelland, la más solida es quizá la última particularmente en lo que atañe a la relación con la explicación y la predicación de la satisfacción laboral. La teoría de la fijación de metas en general no se discute que las metas claras y difíciles aumentan la productividad de los empleados. Este hecho lleva a concluir que la teoría de la fijación de metas ofrece una de las explicaciones más convincentes de esta variable dependiente. Sin embargo la teoría no aborda el ausentismo rotación ni satisfacción. Las teorías del reforzamiento tiene una marca impresionante de factores de predicción como cantidad y calidad del trabajo, constancia del esfuerzo ausentismo, retardados y tasas de accidentes. No arroja muchas luces a la satisfacción de los empleados ni a la decisión de renunciar. La teoría de la equidad, se ocupa de las cuatro variables dependientes, sin embargo es más solida cuando pronostica el ausentismo y la rotación e imprecisa cuando predice diferencias en la productividad de los empelados. Las teorías de las expectativas, se centra en las variables del desempeño, ha demostrado que ofrece una explicación relativamente convincente de la productividad de los empleados, ausentismo y rotación. Pero a la teoría de las expectativas supone que los empleados tienen pocas restricciones sobre su libertad a elegir.

Preguntas de Repaso:

  1. Depende de la propia persona, por que se guía por conseguir una meta.
  2. Teoría x: Suposición de que a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar. Y la teoría y: suposición de que a los empleados les gusta el trabajo son creativos y buscan responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos.  
  3. Necesidades de logro: El impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener éxito. Necesidades de poder: hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo, necesidades de afiliación: deseo de tener relaciones amistosas y cercanas
  4. Asigna recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca tiende a disminuir el grado general de motivación.
  5. Metas específicas y difíciles con retroalimentación llevan a un mejor desempeño.
  6. La distributiva equidad percibida del monto y la asignación de recompensas entre los individuos, y la de procedimientos es la percibida del proceso con que se determina la distribución de remuneraciones.
  7. Relación de esfuerzo y desempeño, de desempeño y recompensa, y la de recompensa y metas personales.
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